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當今快餐業的巨無霸-全職業生涯培訓

發表時間:2019-08-20 15:16作者:山東朱氏培訓集團來源:www.marscn.cn網址:http://www.nskmwv.icu
當今快餐業的巨無霸
麥當勞:
全職業生涯培訓
成立于1955年的麥當勞已是當今快餐業的巨無霸。麥當勞簡直成了快餐或漢堡包的代名詞,受到世界各地人們的歡迎。目前,麥當勞在世界150個國家和地區設有28000余家連鎖餐廳,每天為世界各地的人提供超過四千萬個美味又超值的麥當勞漢堡,以每三小時就增加一個店面的驚人速度,持續地擴展。
   麥當勞的創始人雷·克羅克創造了令全世界震驚的麥當勞奇跡,而他歷經艱難的創業史本身也是一個奇跡,雷·克羅克的名字也成了麥當勞的同義語,令世人欽佩不已、感慨萬千。雷·克羅克于1902105日生于芝加哥一個中低收入的家庭。1954年,雷·克羅克在洛杉磯以東50公里的圣伯納狄諾市遇見了當地一家快餐廳老板——麥當勞兄弟麥克和迪克。兩座閃耀眼奪目的燈光,拱門下如水的人流,驚呆了雷·克羅克。 麥當勞兄弟的漢堡包餐廳效率至上,服務快捷,沒有浪費,干凈整齊,不用碗盤,只需付上15美分,便可買到一份已經配好標準調味料的標準漢堡包。便宜、簡單,質量不變。價廉卻又有利可圖!雷·克羅克眼睛發亮了,私下喃喃自語:這樣的生意應該發展到全世界各地去。
   雷·克羅克在麥當勞兄弟的餐廳里呆了三天。決心購買推銷麥當勞餐廳的經銷權。到1960年。雷·克羅克以270萬美元的代價從麥當勞兄弟手中把餐廳的商標、版權、模式、金色拱門和麥當芳名稱統統“據為己有”。此時,在全美麥當勞快餐廳已達228家。

麥當勞功成名就,羽翼豐滿后,便開始進軍國外市場。

麥當勞的企業管理培訓

培訓特色

您一定會驚訝,一個麥當勞餐廳經理的誕生,需花費至少數10萬元的投資和接受超過450小時的訓練。
   因為在麥當勞,強調是全職業規劃培訓,也就是“全職業培訓”。在麥當勞,從計時員工開始到高階主管,結合他們的職業生涯規劃,都有不同的培訓計劃,通過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行階梯式的培訓,使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。由此不難發現,麥當勞非常重視員工的成長與生涯規劃,在培訓上有巨大的投資也是情理之中的事了。
麥當勞的計時員工分為服務員、訓練員、員工組長與接待員幾部份,這些人都是計時的,麥當勞為什么要培育他們,要給他們這么多的訓練?除了傳遞全球一致的產品與服務以外,更重的是使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長,成為國際型企業的優秀員工。
   以經理這個職業為例,在麥當勞,經理不只是從計時員工晉升,也有直接從實習經理培育而成的。當麥當勞在招募實習經理這個職級的時候,視其是否具有做餐廳經理的潛能。在餐廳經理培育的一連串的訓練計劃方面,就是要訓練實習經理可以做到餐廳經理。
內容包括從怎么樣去經營一個樓面、最基本的餐廳的運作,使顧客的經驗非常順暢,到管理訂貨、排班幾個系統的培訓,一直到一個餐廳的領導,怎么樣做團隊的建立,到企業經營等。
在成為經理前的主管就要接受不同階段的培訓。中層主管的職責和餐廳經理有所不同,著重在兩個方面,一是顧問的技巧,另一是部門的領導。除了訓練、營運,還有很多其它專業職能的訓練。
麥當勞的高層主管,在漢堡大學也要接受一系列的訓練課程。高階主管通常對于從基層到中階主管的發展,已經有某種程度上的掌握,才能做到高階主管。麥當勞的高階主管訓練有三個方面:全球討論會、外部發展討論會及執行輔導。
麥當勞的管理人員95%要從員工做起。每年麥當勞北京公司要花1200萬元用于培訓員工,包括日常培訓或去美國上漢堡大學。麥當勞在中國有3個培訓中心,培訓中心的老師全都是公司有經驗的營運人員。餐廳部經理以上人員要到漢堡大學學習,北京50家連鎖店已有100多人在漢堡學習過。不單去美國、日本、新加坡,一些比較好的、他們沒有去過的城市也要去。
一旦員工加入管理組,麥當勞就會給他一套結合國內外資源訓練計劃,除了在麥當勞訓練中心接受營運及管理方面的教育外,當他晉升至餐廳經理時,還能到漢堡大學(Hamburger University)深造,接受更專業,更全面的訓練。
在麥當勞,無論職位高低,給員工的訓練永遠是現在進行式;員工的成長也因而持續不斷!在邁向個人成功之路上,員工將親身參與麥當勞獨特而完整的訓練課程,體驗成為麥當勞經理人的特殊榮耀!
  在麥當勞,培訓就是要讓員工得到盡快發展。很多企業的人才結構就像金字塔,越上去越小;而麥當勞的人才體系則像棵圣誕樹——如果員工能力足夠大,就會讓他升一層,成為一個分枝,再上去又成一個分枝,員工永遠有升遷的機會,因為麥當勞是連鎖經營。
這種全職業培訓也使麥當勞公司的人才流失率很低,部門經理以上層次的人才基本上沒有流失。麥當勞認為要想留住人才,薪酬福利很重要,但發展機會更加重要。企業在對員工進行培訓時,一定要與他的發展相結合,應當計劃一下他未來的一年、二年內可能到達什么位置,讓員工看到發展的前景是很重要的。

在麥當勞的企業里,有超過75%的餐廳經理,50%以上的中高階主管,以及1/3以上的加盟經營者,是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇,究竟麥當勞是如何進行人員培訓的呢?

培訓價值


  認定培訓的價值
  對于如何看待員工的培訓和發展,麥當勞創始人雷.克羅克先生說了兩句話,第一句是:“if we're going to go to anywhere, we're got to have some talent.And going to put my money into talent.”意思即:不管我們走到哪里,我們都應該帶上我們的智慧,并且不斷地進行智慧投資。所以,早在1976年,麥當勞的創始人就已經決心要在人員的發展上做出很大的投資;另一句話是:“Cash,you can get;talent, you have to develop.”這句話的意思是:錢,你可以賺到;但是,對于智慧,必須花心思去培養。
  在麥當勞,已認定了培訓訓練帶來的利益和價值。
  第一,麥當勞相信,只有最好訓練、最高生產力的麥當勞團隊,才能夠在顧客滿意與員工滿意上,達成企業目標。
  第二,麥當勞強調在正確的時間提供正確的訓練。因為訓練的價值在于對員工生產力的大幅提升,同時由于麥當勞的訓練也提供給加盟經營者,而加盟經營者在麥當勞的系統里占有很大的部份,所以這對加盟經營者的生產力,也有很大的幫助。
  第三,有效率地運用訓練投資,對于麥當勞的股票投資人,也會產生一定的效益,這也是麥當勞企業對投資人一個很重要的責任。
  第四,透過良好的訓練,就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成,這對整個系統的永續經營相當重要,因此麥當勞的“愿景之屋”,把“人”當作一個很重要的資產。
   培訓訓練不只是課程
  和其它企業不同的是,麥當勞的培訓訓練是發生在真實的工作里面的,它不只是一個課程。它強調對員工意見的重視,主動地執行訓練計劃,并且把培訓訓練,和員工職業生涯規劃結合在一起。在麥當勞香港漢堡大學的課程中,有一堂叫做“與成功有約”,目的是讓高階主管有機會分享成功經驗,同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。
  最后一個就是“衡量”,在企業的培訓訓練里面,衡量培訓訓練的結果,與企業的成果有沒有結合,是一個關鍵,所以麥當勞有很好的培訓訓練需求分析,針對需要去設計,同時必須要評估訓練的成果,評估有沒有能夠達到組織所需要的。
 傳授價值觀與技能
  企業的價值觀會影響培訓訓練的成效,在麥當勞的員工培訓訓練結構上,有兩個重要的部份,一個是職業生涯學習過程,第二個部份是優秀的麥當勞培訓訓練中心,就是全球麥當勞的員工學習發展中心,包括漢堡大學。
  麥當勞最主要的價值觀,就是“以人為本”,一個快速餐飲服務,在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值,帶入到每一個人每一次的用餐經驗,人在傳遞服務的過程里,如果有一些互動,有一些關懷,有一些感受,會做出更好的結果,而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。

延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”,麥當勞在人員的發展上,就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞里實現自我夢想的過程里,每一個學習者在每一個不同的經驗里,會學到一生受用的價值觀跟技能。


層次培訓


四個層次的評估
  麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。
  第一個層次:“反應”。就是在上課結束后,大家對于課程的反應是什么,例如評估表就是收集反應的一種評估方法,可以借由大家的反應調整以符合學員的需求。
第二個層次:就是講師的評估。每一位老師的引導技巧,都會影響學員的學習,所以在每一次課程結束后,都會針對老師的講解技巧來做評估。
在知識方面,漢堡大學也有考試,上課前會有入學考試,課程進行中也會有考試,主要想測試大家透過這些方式,究竟保留了多少知識,以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。
除此之外,漢堡大學非常重視學生的參與,會把學生的參與度,量化為一個評估方法,因為當學員提出他的學習,或者是和大家互動分享時,我們可以知道他的知識程度,并且在每天的課程去做調整,以符合學生的學習需求。
第三個層次:是“行為”。在課程中學到的東西,能不能在回到工作以后,改變你的行為,達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查,上課前會先針對學生的職能做一些評估,再請他的老板或直屬主管做一個評估,然后經過訓練三個月之后,再做一次評估;因為學生必須回去應用他所學的,所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較,來衡量訓練的成果。
這個部份在企業對員工的培訓訓練方面非常重要,這也是現在一般企業比較少做到的,因為它所花的成本較大,而且分析起來也比較困難,所以很多企業都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。
第四個層次,就是“績效”方面。課后行動計劃的執行成果和績效有一定的關系,每一次上完課,學生都必須設定出他的行動計劃,回去之后必須執行,執行之后會由他的主管來為他做鑒定,以確保訓練與績效結合。


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