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從感性和理性的角度,你必須了解的6個培訓新發現

發表時間:2018-01-24 00:00

為了更好地了解最有效的培訓類型,以及可能遭遇到的最棘手的培訓挑戰,美國管理協會在2015年度美國亞特蘭培訓會展上調查了215位人力資源專業人士。調查結果如下:

一、軟技能培訓采取課堂培訓更為有效

當被問及在軟技能方面,比如溝通、管理和領導力,什么類型的培訓最為有效時,超過80%的受訪者都表示課堂培訓,即以講師授課為主的企業內訓和公開課培訓,要比虛擬培訓更為有效。在我們談話過程中,與會人員均表示綜合培訓(課堂學習為主、虛擬課堂授課為輔)的需求保持不斷增長的趨勢。

無論哪種授課方式,軟技能對職業發展有著至關重要的作用。卡內基梅隆基金會和斯坦福國際研究所共同發起了一項針對世界五百強CEO們的采訪,調查研究發現:職業上要獲得長期的成功,75%取決于人們的軟技能,只有25%取決于技術知識。

二、專業技術培訓的最佳培訓方式眾說紛紜

當被問及針對專業技術技能(比如項目管理、財政、銷售、市場營銷、邏輯分析、人力資源等)最為有效的培訓方式時,受訪者的意見基本持平:57%的人力資源專業人士認為課堂培訓比虛擬培訓更為有效,43%的人則持相反意見。

三、以意見為導向的評估標準在培訓效果衡量方式中占據主導地位

接下來,我們要求培訓專業人士選擇一到兩種他們會用來衡量培訓效果的方式。員工反饋(使用人數達到73%)占據壓倒性的地位,雖然我們原本以為通俗可用的評價表能被給予更高的使用率。

我們以為以績效為導向的評估方式在培訓管理中占據著重要的地位。但是,我們的調查表明只有50%的培訓專業人士在使用這種評估方式。

為何以意見為基準的衡量方式勝過績效結果導向的方式?為何培訓投資效果竟如此難以被判斷?企業生產力研究所的凱文?奧克斯的一篇文章點明了這個話題。他分享道,大多數公司都只是在用柯克帕特里克/菲利普斯模式中的第一個等級以及學員滿意度來評估培訓效果。由于復雜程度和時間要求,大多數組織并不會對培訓帶來的影響進行歸根結底式的探究。

四、80%的員工認可并接受培訓

當被問及他們怎么看待員工對培訓的反應,將近80%的受訪者表示員工是認可接受培訓。雖然還有20%的人表示員工抗拒培訓或者說對培訓沒有興趣。

五、時間和金錢的限制是培訓面臨的最大障礙

受訪者稱預算和時間限制是參加培訓遇到的最大阻礙。援引研究性學習中的一篇文章《振興培訓DOA投資回報率》表明:高績效的組織把培訓放在首要位置,而低績效的組織則往往會削減培訓預算。

六、培訓專業人士對于培訓內容有不同的需求

最后,我們問了受訪者們一個開放式的問題,以此來探究,對他們而言最重要但卻未被滿足的,有關培訓主題方面的需求。我們用AMA人才轉型發展工具(AT3)中的能力模型(也是領導力測評中補充工具)來對采集到的答案進行分組歸類。

和商業頭腦相關,最普遍的主題包括(按照優先順序排列):銷售、IT、客戶服務以及項目管理。和領導力相關,最普遍的主題包括(按照優先順序排列):教導和影響力/說服力。而和專業效能相關,最普遍的主題則包括(按照優先順序排列):合作(紐帶)、情商(紐帶)和語言表達溝通。

結論

根據AMA的調查結果,我們從感性和理性的角度得到了一些發現。

傳統觀點認為現場培訓的效果是最好的,而非虛擬培訓。然而我們無法通過調查去驗證培訓形式對真實績效產生的影響,但我們能夠確定的是培訓專業人士更偏愛在課堂環境下對軟技能進行培訓。但是,專業人士認為對于專業技能培訓而言,虛擬培訓的效果和課堂效果是一樣的(比如商業頭腦)。

我們對于以意見為基準的評估方式優勝于績效導向的測評,并不會感到吃驚。由于要對長期效果進行評估非常復雜困難,所以培訓的投資回報對于大多數組織而言,仍顯得難以琢磨。

培訓專業人士在看待員工對培訓的反響上,多少還是讓人震驚。受訪者覺得80%的員工會認可接受培訓,但實際上這一比例超出了絕大多數人的預期。

除了對培訓的期待,同樣還會面臨培訓上的阻礙。與其他問題相比,比如高層領導的支持、員工對培訓的要求、內容是否有效等等,時間和金錢的限制才是最大的問題。

最后,我們驚喜地看到培訓專業人士盡力維持著愿望清單上的平衡,覆蓋商業頭腦、領導力和專業效能等方方面面的培訓。最熱門的一些領域,比如項目管理、教導、合作以及情商等,由于它們對個人和組織的生產力、對員工敬業度能夠帶來的巨大影響,因此長年受到大家青睞。


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